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근로기준법상 해고란 근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것입니다.
그러나 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의해 근로자를 해고하는 것을 경영상 이유에 의한 해고 또는 정리해고라고 합니다. 정리해고는 기업의 구조조정의 첫 단계로 대부분 집단적으로 이루어지므로 근로기준법에서는 그 요건과 절차를 엄격히 정해놓고 있습니다.
사용자가 정리해고를 단행하기 위해서는
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
여기서 긴박한 경영상 필요란 회사가 도산의 위기에 처해있거나 계속되는 경영악화, 생산성 향상을 위한 작업형태의 변경 또는 기술혁신에 따른 구조적 변화 등으로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우와 경영악화방지를 위한 사업의 양도, 양수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.
② 해고에 앞서 사용자는 조업단축, 신규채용금지, 무급휴직 등 해고회피노력을 다하여야 합니다.
③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.
④ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
사용자는 위와 같은 협의를 걸쳐 정리해고를 하기로 한 경우 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 관할지방노동부 사무소에 신고하여야 합니다.
노동부에 신고하여야 할 사업주는 「1월 동안 99인 이하 사업장에서 10인 이상, 100-999인 사업장에서는 10%이상, 1,000인 이상 사업장에서는 100인 이상을 해고하는 경우」입니다. 사용자는 해고 후 2년 내에 근로자를 신규채용 할 경우 종전에 해고한 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다.
정리해고는 위와 같은 요건과 절차를 갖추지 않으면 부당해고로서 효력이 없습니다. |
